Beeindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst

Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet ziet op de volgende beëindigingsvormen van de arbeidsovereenkomst:

1. de onregelmatige opzegging, waarbij het niet in acht nemen van een opzegtermijn aan de orde is of een te korte opzegtermijn;

2. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:685 BW);

3. de beëindiging door middel van wederzijds goedvinden, de zogenoemde beëindigingsovereenkomst (zie hfdst. 2). In die gevallen eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever dus eerder dan wanneer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn is opgezegd. Dat zou met zich brengen dat er eerder een recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet zou ontstaan.

De werknemer heeft bij een schadeplichtige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de kant van de werkgever recht op een schadevergoeding (zie art. 7:677 en 7:680 BW; zie 4.11). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging met wederzijds goedvinden gaan vaak gepaard met een vergoeding. Indien u hier meer specifieke informatie over wenst kunnen arbeidsrecht advocaten u daarmee helpen.

Een en ander betekent dat de werknemer voor onder meer het gemis van het gebruiken van de juiste opzegtermijn een financiële compensatie ontvangt. Maar wanneer hij dan ook nog eens eerder in aanmerking komt voor een “-uitkering, zou hij worden bevoordeeld in vergelijking met de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wel met inachtneming van de juiste opzegtermijn is beëindigd.

Om dit te vermijden is in art. 16 lid 3 Werkloosheidswet een gelijkstelling met loon opgenomen van de schadevergoeding bij schadeplichtig ontslag of van een deel van de vergoeding bij een beëindiging op grond van wederzijds goedvinden of door ontbinding.

Daardoor ontstaat er dus later een recht op de werkloosheidsuitkering. Dit betekent dat de werknemer tot dat moment moet rondkomen van de inkom-sten die voortvloeien uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet bevat op dit punt wel weer een beperking; de vergoeding die samenhangt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet wel toereikend zijn.

Als dat niet het geval is, dan zal de werkloosheidsuitkering toch eerder ingaan. Maar ook dan is er voor de werknemer een hobbel te nemen. Als hij een te lage vergoeding vraagt, dan kan dat een benadelingshandeling zijn en zal het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen als sanctie de werkloosheidsuitkering uitstellen met een deel van de periode van de fictieve opzegtermijn.

De ‘rechtens geldende termijn’

De derde volzin van art. 16 lid 3 Werkloosheidswet geeft aan wat onder de term ‘rechtens geldende termijn’ die in de eerste volzin van dat artikellid wordt gebruikt, wordt begrepen, namelijk: de termijn die de werkgever of de werknemer. Zie onder meer: CRvB 4 juni 2003, USZ 2003.

Zie hierover onder meer: A.C. Damsteegt, SR 2003. Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels zijn opgenomen waarbij het loon over de fictieve opzegtermijn het loon per dag is.

Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels over de benadelingshandeling zijn opgenomen.

De WW en de fictieve opzegtermijn

Wanneer een werknemer zijn werk verliest en er niet direct in slaagt om weer betaalde arbeid te verrichten, kan hij in de regel aanspraak maken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. De uitvoering van deze wet ligt in handen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. Om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen moet de betrokkene onder de reikwijdte van de wet vallen en aan de in die wet neergelegde voorwaarden voldoen.

De Werkloosheidswet voorziet overigens in een gedeeltelijke compensatie van het verlies aan inkomsten dat deze werknemer lijdt. Het uitgangspunt van de Werkloosheidswet is dat een werknemer werkloos is als hij minimaal vijf of, als dat minder is, ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren en op de werkgever te dienaangaande loondoorbetalingsverplichting rust (zie Deel 1 4.13.2) en hij beschikbaar is om ar-beid te verrichten (zie art. 16 lid 1 WW).

Gelijkstelling met loondoorbetalingsverplichting

Werkloosheidswet kent op het punt van de op de werkgever rustende loondoorbetatalingsverplichting in art. 16 lid 3 een gelijkstellingsbepaling. Inkomsten waarop een werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking tot aan let bedrag dat hij aan loon zou hebben ontvangen als de dienstbetrekking door opzeg-gig met de door rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd worden als loon beschouwd, zodat er geen recht op een werkloosheidsuitkering ontstaat over die termijn.

De gelijkstelling met loon in samenhang met de wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Uitgangspunt van de Werkloosheidswet is de opzegging van de arbeidsovereenkomst 7:672 BW). Het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontstaat pas op het moment dat de opzegtermijn is verstreken, waarbij het regulier opzegging. De wet van 6 november 1986 tot verzekering van werknemers tegen geldelijke gevolgen van werkloosheid.

Artikel 16 lid 2 WW geeft aan wat er onder de arbeidsuren per week wordt verstaan. De fictieve opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 januari 1999, de datum waarop de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking is getreden. Ten aanzien van de vermoede arbeidsduur kan (tegen)bewijs worden geleverd. Artikel 7:601A BW ziet op dit rechtsvermoeden IAO.