Arbeidsrecht En Ontslagrecht – De Rol Van Uw Advocaat

Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet ziet echter op de volgende beëindigingsvormen van de arbeidsovereenkomst:

1. de onregelmatige opzegging, waarbij het niet in acht nemen van een opzegtermijn aan de orde is of een te korte opzegtermijn;

2. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:685 BW);

3. de beëindiging door middel van wederzijds goedvinden, de zogenoemde beëindigingsovereenkomst. In die gevallen eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever dus eerder dan wanneer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn is opgezegd. Deze ‘vaststellingsovereenkomst’ kan door alle arbeidsrecht advocaten opgesteld of gecontroleerd worden. Dat zou met zich brengen dat er eerder een recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet zou ontstaan.

De werknemer heeft bij een schadeplichtige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de kant van de werkgever recht op een schadevergoeding (zie art. 7:677 en 7:680 BW). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging met wederzijds goedvinden gaan vaak gepaard met een vergoeding. Een en ander betekent dat de werknemer voor onder meer het gemis van het gebruiken van de juiste opzegtermijn een financiële compensatie ontvangt. Maar wanneer hij dan ook nog eens eerder in aanmerking komt voor een “uitkering, zou hij worden bevoordeeld in vergelijking met de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wel met inachtneming van de juiste opzegtermijn is beëindigd.

Om dit te vermijden is in art. 16 lid 3 Werkloosheidswet een gelijkstelling met loon opgenomen van de schadevergoeding bij schadeplichtig ontslag of van een deel van de vergoeding bij een beëindiging op grond van wederzijds goedvinden of door ontbinding. Daardoor ontstaat er dus later een recht op de werkloosheidsuitkering. Dit betekent dat de werknemer tot dat moment moet rondkomen van de inkomsten die voortvloeien uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet bevat op dit punt wel weer een beperking; de vergoeding die samenhangt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet wel toereikend zijn. Als dat niet het geval is, dan zal de werkloosheidsuitkering toch eerder ingaan. Maar ook dan is er voor de werknemer een hobbel te nemen. Als hij een te lage vergoeding vraagt, dan kan dat een benadelingshandeling zijn en zal het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen als sanctie de werkloosheidsuitkering uitstellen met een deel van de periode van de fictieve opzegtermijn.

De ‘rechtens geldende termijn’

De derde volzin van art. 16 lid 3 Werkloosheidswet geeft aan wat onder de term ‘rechtens geldende termijn’ die in de eerste volzin van dat artikellid wordt gebruikt, wordt begrepen, namelijk: de termijn die de werkgever of de werknemer. Zie onder meer: CRvB 4 juni 2003, USZ 2003, 227. Zie hierover onder meer: A.C. Damsteegt, SR 2003. Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels zijn opgenomen waarbij het loon over de fictieve opzegtermijn het loon per dag is. 307. Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels over de benadelingshandeling zijn opgenomen.

DE WERKLOOSHEIDSWET EN DE FICTIEVE OPZEGTERMIJN

Wanneer een werknemer zijn werk verliest en er niet direct in slaagt om weer betaalde arbeid te verrichten, kan hij in de regel aanspraak maken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. De uitvoering van deze wet ligt in handen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. Om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen moet de betrokkene onder de reikwijdte van de wet vallen en aan de in die wet neergelegde voorwaarden voldoen. De Werkloosheidswet voorziet overigens in een gedeeltelijke compensatie van het verlies aan inkomsten dat deze werknemer lijdt. Het uitgangspunt van de Werkloosheidswet is dat een werknemer werkloos is als hij minimaal vijf of, als dat minder is, ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren en op de werkgever te dienaangaande loondoorbetalingsverplichting rust (zie Deel 1 4.13.2) en hij beschikbaar is om ar-beid te verrichten (zie art. 16 lid 1 WW).

Gelijkstelling met loondoorbetalingsverplichting

Werkloosheidswet kent op het punt van de op de werkgever rustende loondoorbetalingsverplichting in art. 16 lid 3 een gelijkstellingsbepaling. Inkomsten waarop een werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking tot aan let bedrag dat hij aan loon zou hebben ontvangen als de dienstbetrekking door opzeg-gig met de door rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd worden als loon beschouwd, zodat er geen recht op een werkloosheidsuitkering ontstaat over die termijn.

De gelijkstelling met loon in samenhang met de wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Uitgangspunt van de Werkloosheidswet is de opzegging van de arbeidsovereenkomst 7:672 BW). Het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontstaat pas op het moment dat de opzegtermijn is verstreken, waarbij het regulier opzegging. De wet van 6 november 1986 tot verzekering van werknemers tegen geldelijke gevolgen van werkloosheid. Zie over deze wet onder meer: F.J.L. Pennings 2003. 16 lid 2 WW geeft aan wat er onder de arbeidsuren per week wordt verstaan. De fictieve opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 januari 1999, de datum waarop de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking is getreden.

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Hij vertrok met de toevoeging: ‘Ik pak mijn zooitje. Je bekijkt het maar. Ik kom niet meer terug.’ Zijn werkgeefster had de plicht om te onderzoeken of de betrokken werknemer ook de bedoeling heeft gehad om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In dit geval had de werkgeefster hieraan voldaan omdat zij de werknemer enige tijd had gegund om op het nemen van ontslag terug te komen als hij weer gekalmeerd was. In de hier aangegeven situaties ligt de nadruk op het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar deze lijn kan ook worden doorgetrokken naar het verschijnsel beëindigingsovereenkomst.

Relatie ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht. De vraag rijst hoe de eis van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht zich tot elkaar verhouden. In de literatuur wordt er terecht van uitgegaan dat het gaat om twee naast elkaar bestaande vereisten, zij het dat toch wel sterk de nadruk wordt gelegd op het aanvullende karakter van de onderzoeksplicht ten opzichte van de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring.

Er is veel voor te zeggen dat het bij het vereiste van duidelijkheid en ondubbelzinnigheid gaat om de verklaring zelf, terwijl de op de werkgever rustende onderzoeksplicht zich richt op de vraag of de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring een uitdrukking is van de wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk te beëindigen.

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Als de werkgever en de werknemer beiden instemmen met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan speelt het zogenoemde nadeelvereiste geen rol. Anders wordt dat wanneer de werknemer wel verklaart om toe te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dit echter daadwerkelijk te willen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij opzegging van de arbeidsovereenkomst onder invloed van een geestelijke stoornis, bijvoorbeeld bij overspannenheid.

Deze in 1986 ingezette lijn wordt door de Hoge Raad in 2002 nog eens bevestigd. Maar niet alleen in die gevallen. Stel een buitenlandse werknemer komt twee achtereenvolgende weekeinden niet op het werk. Zijn bedrijfsleider neemt namens de werkgeefster het initiatief tot een gesprek maar de partijen kunnen het niet eens worden over alternatief werk. De bedrijfsleider geeft de werknemer te kennen dat hij maar beter ontslag kan nemen.

Deze antwoordt vervolgens in de trant van: ‘Da’s goed meneer (…) stoppen’. De Hoge Raad maakt in 1983′ duidelijk dat wanneer de werknemer eigenlijk geen ontslag wil, hij alleen aan zijn andersluidende verklaring kan worden gehouden, als de werkgever door het ongedaan maken van het ontslag niet in een ongunstiger positie komt te verkeren.

Onderzoeksplicht werkgeverskant

Deze bestaat wanneer de werknemer niet wist wat hij ondertekende, waarbij een rol speelt dat hij de taal maar matig beheerst en hij ook niet begreep wat de gevolgen ervan zijn. Ook kan uit het passieve gedrag van een werknemer niet worden afgeleid dat er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Denk dan aan een situatie waarin een werkneemster een tevoren klaargemaakte aan haar gerichte brief tijdens een gesprek met de werkgever ondertekent ‘voor ontvangst’.

De onderzoeksplicht van werkgeverskant
Dat een werkgever er niet al te snel op mag vertrouwen dat een werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingestemd; uit verklaringen of gedragingen van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig blijken dat hij met de beëindiging instemt. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval, kan dat er zelfs toe leiden dat er op de werkgever een onderzoeksplicht rust, dus dat hij zich er van moet vergewissen of de wil van de werknemer ook daadwerkelijk is/was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Daarover heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitdrukkelijk uitgelaten in januari 1983.

Een werkgever had in dat geval een verklaring opgesteld waarin stond dat de betrokken werknemer van Marokkaanse afkomst die de Nederlandse taal slecht beheerste ‘zijn dienstverband beëindigt wegens een volgens hem drie maanden durend familiebezoek in Marokko’. Deze verklaring bevatte ook een eindafrekening. De betrokken werknemer stelde later dat hij niet wist dat het om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ging; hij dacht alleen een eindafrekening te hebben getekend.

De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever met redelijke zorgvuldigheid moet nagaan of de werknemer heeft begrepen waar hij mee instemt. Ruim anderhalf jaar later maakte de Hoge Raad in september duidelijk dat een dergelijke onderzoeksplicht ook geldt bij een opzegging van werknemerskant. In dit geval was in de arbeidsovereenkomst een beding opgenomen waarin was neergelegd dat voor een afwezigheid van langer dan de opgebouwde vakantieaanspraken ontslag op verzoek van de werknemer nodig was.

Toen de betrokken werknemer langer naar Marokko wilde dan de omvang van zijn vakantieaanspraken toeliet, kreeg hij van zijn werkgever een brief die niet echt heel duidelijk was, maar waarin zijn opzegging werd bevestigd. De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever uit het vertrek van de betrokken werknemer niet zonder meer had mogen afleiden dat de werknemer had opgezegd. Hij had moeten onderzoeken of dit ook de wens van de werknemer was.

Twee jaar later in september 1986 kon de Hoge Raad kenbaar maken dat de onderzoeksplicht niet alleen betrekking heeft op een buitenlandse werknemer die de Nederlandse taal niet goed beheerst. In dit geval ging het om een vrachtwagenchauffeur die na een vermoeiende werkweek als internationaal chauffeur op het bedrijf van zijn werkgeefster aankomt en die van mening was dat hij thuis zou worden

Algemene vereisten voor een beindigingsovereenkomst

Het komt aan op de uitleg van de beëindigingsovereenkomst. Een andere vraag is welke status een beëindigingsovereenkomst heeft. Willen beide partijen een dergelijke overeenkomst afsluiten met het oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen, dan rijst de vraag of er sprake is van een vaststellingsovereenkomst. Daarna wordt aandacht besteed aan de de rechtsgevolgen van de beëindigingsovereenkomst.

Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst komt in beginsel tot stand op het moment dat de aanvaarding van een dergelijke overeenkomst degene die het aanbod heeft gedaan, bereikt (zie art. 3:37 lid 3 BW). Een dergelijk aanbod is in beginsel te herroepen (zie art. 6:219 lid 1 BW). Zolang het aanbod niet is aanvaard en de schriftelijke aanvaarding nog niet is verzonden, kan het aanbod worden ingetrokken (zie art. 6:219 lid 2 BW).

De herroeping van het aanbod is niet aan een bepaalde vorm gebonden (zie art. 3:37 lid 1 BW). Bovendien is nog van belang dat degene die het op een beëindiging aanstuurt niet alleen zijn werkelijke wil daartoe verklaart, maar ook dat er sprake is van een verklaring die door de andere partij als zodanig mag worden opgevat (zie art. 3:33 en 3:35 BW). Tot slot is het mogelijk dat een geldig tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd, namelijk wanneer een van de partijen bij het afsluiten van de overeenkomst heeft gehandeld onder invloed van een zogenoemd wilsgebrek.

Een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring

Omdat het van werknemerskant gaat om een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn daar voor hem zeer ingrijpende gevolgen aan verbonden. Niet de onbelangrijkste daarvan is het verlies van de werkkring en het daarmee samenhangen de verlies van inkomsten. Vanwege deze vergaande consequenties eist de Hoge Raad dat niet al te snel mag worden aangenomen dat de verklaringen en gedragingen van de werknemer zijn gericht op het instemmen met de beëindigingsovereenkomst. Om die
reden kan de werknemer alleen aan het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gehouden als er sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ daarover.

De ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ hoeft overigens niet schriftelijk te zijn.’ Zoals in beginsel voor iedere verklaring geldt, kan ook het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vormloos gebeuren en in een of meer gedragingen besloten liggen (zie art. 3:37 lid 1 BW). Zo mocht de werkgever uit de ondertekening van een kwitantie waarop de woorden ‘finale kwijting bij ontslag per 1 september 1983’ voorkwamen niet afleiden dat de werknemer vrijwillig instemde met de beëindiging.

Beëindigen Van De Arbeidsovereenkomst

De wetgever heeft een groot aantal voorschriften gegeven over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:667-7:686 BW). Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever.

De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd. De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

– met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;

– door een beëindiging van rechtswege;

– door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en

– door ontbinding door de rechter.

Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen. Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.