De Beste Makelaar Sittard Voor Uw Woning

Heeft u een nieuwe woning gekocht of bent u van plan dit op korte termijn te gaan doen? Dan wilt u waarschijnlijk uw bestaande woning gaan verkopen. Of u nu al eens eerder een huis heeft verkocht of dat het uw eerste woning is, een deskundige makelaar Sittard kan essentiële hulp bieden. Er zijn er veel om uit te kiezen en het is belangrijk dat u de beste makelaar voor uw specifieke behoeften kiest. Hier leest u handige tips bij het zoeken naar een makelaar Sittard om uw huis te verkopen.

Voordelen van het inhuren van een makelaar
Waarom is het verstandig om een makelaar Sittard in te huren om uw huis te verkopen? Er zijn verschillende redenen waarom u in de meeste gevallen beter af bent met een makelaar. De juiste makelaar kan u helpen uw huis op de juiste manier te prijzen en het effectief op de markt te brengen.

Ook kan hij of zij uw kansen op het krijgen van de hoogste verkoopopbrengst vergroten. Verder kan uw makelaar u adviseren over hoe u uw huis klaar kunt maken voor de bezichtigingen, voordat het wordt aangeboden. Bij het doornemen van de biedingen van potentiële kopers en de advisering hierover is de makelaar u ook van dienst.

Om kopers aan te trekken zal de makelaar, in het normale verkooptraject, uw woning vermelden op bijvoorbeeld huizensites. Ook kunnen andere advertentiemethoden worden gebruikt om de woning onder de aandacht te brengen. Wanneer er geïnteresseerden zijn moeten de bezichtigingen gecoördineerd worden.

Ook heeft de makelaar een belangrijke rol bij het regelen van en omgaan met de benodigde documenten en het papierwerk en het onderhandelen over de voorwaarden van de verkoop met de koper. Zorg ervoor dat u uw onderzoek doet om een ​​makelaar in Sittard te vinden die aan uw behoeften en verwachtingen voldoet. Een goede makelaar zal een goed beeld willen vormen van de woning die je verkoopt.

Courtage
Wanneer u de best mogelijke prijs voor uw huis krijgt dankzij uw makelaar of uw woning snel(ler) verkoopt, kan de makelaar zijn geld dubbel en dwars waard zijn. De makelaarskosten zullen waarschijnlijk veel lager zijn dan het bedrag dat u kunt verliezen als er geen of geen goede makelaar wordt ingehuurd. Denk aan de kosten van het niet effectief op de markt brengen of het bepalen van een onjuiste vraagprijs van het huis. Het kan verleidelijk zijn om gewoon de makelaar te kiezen die de laagste kosten in rekening brengt. Maar dat kan averechts werken voor de verkoper.

“Je wilt niet [alleen] horen dat ze al meer dan 20 jaar in onroerend goed zitten”, zegt Myers. “Jaren dienst zegt niet veel. De vastgoedmarkt verandert continu en u wilt een makelaar die actief is in de markt en kennis heeft van wat er nu speelt. De markt is op dit moment aan het verschuiven.”

Vraag elke makelaar ook hoe hij uitdagende situaties met potentiële kopers zou oplossen. U wilt iemand die weet hoe te reageren als er zich problemen voordoen om ervoor te zorgen dat de deal wordt gesloten. Communicatie is een andere belangrijke factor om te overwegen. Heeft de makelaar een voorkeursmethode voor communicatie en komt deze overeen met die van u? Hoe snel reageren ze op vragen?

Huur de beste makelaar voor jou in
De laatste stap in het proces is het inhuren van de makelaar die het beste bij u past. Voordat u op de stippellijn tekent, moet u de overeenkomst in zijn geheel doornemen om er zeker van te zijn dat u de voorwaarden en de tijdlijn begrijpt. Herhaal ook uw verwachtingen om te bevestigen dat u allebei op dezelfde lijn zit. Uiteindelijk is de juiste agent voor u iemand met wie u een klik hebt en vertrouwt.

Huis Verkopen? Het Meest Complete Stappenplan

Een nieuw huis kopen en/of je huidige woning verkopen? Er komt het een en ander bij kijken en je wilt het natuurlijk goed regelen zodat alles succesvol en soepel verloop. Aan de hand van deze stappen zorg je dat je goed voorbereid te werk kunt gaan met het verkopen van je woning.

Misschien heb je een prachtig huis gezien dat precies voldoet aan je woonwensen. Je denkt aan een verhuizing, maar je zit ook nog met je huidige woning. Moet je deze eerst verkopen? Hoe werkt dat allemaal ook alweer? Waarschijnlijk kun je wel wat hulp gebruiken

Dat is minder makkelijk dan het lijkt en daarom splitsen we het verkoopproces voor je op in de volgende overzichtelijke stappen:

#1 Jouw strategie bepalen

Koop je meteen je nieuwe huis of kies je voor veiligheid en verkoop je eerst je huidige woning? Vraag jezelf het volgende af:

  • Hoe is mijn financiële situatie? Kan ik (tijdelijk) dubbele woonlasten dragen?
  • Hoe staat de woningmarkt er bij op het moment dat jij wilt verkopen? 

Voordat je een goede beslissing kunt maken is het belangrijk dat je weet welke kosten er allemaal komen kijken bij de verkoop van je huis. Je woning verkopen kost in de meeste gevallen namelijk geld. Met welke kosten moet je dan allemaal rekening houden?

  • De makelaarskosten Bij het inhuren van een verkoopmakelaar zul je meestal een percentage van de opbrengst van de verkoop van je huis betalen. Dit wordt courtage genoemd. De hoogte hiervan verschilt per makelaar. Meestal ligt deze tussen de 1,5 – 2% van de verkoopwaarde van je woning. De makelaar kan daarnaast nog andere kosten berekenen.
  • Kosten voor de aanvraag van het energielabel.
  • Het energielabel geeft aan hoe energiezuinig of onzuinig je woning is. Het is in het leven geroepen om woningbezitters te stimuleren hun huis energiezuiniger te maken. Het is verplicht om een energielabel aan te vragen en daaraan zijn kosten verbonden. Als je bij de verkoop van je huis nog geen definitief energielabel hebt aangevraagd kan dit tot een boete leiden. Hoeveel een energielabel aanvragen voor jouw woning kost hangt af van het type woning en hoeveel tijd het de energieadviseur kost om jouw huis te beoordelen.

Je huis klaar maken voor de verkoop
Wanneer potentiële kopers je woning bezichtigen wil je waarschijnlijk dat het er zo goed mogelijk uit ziet. Misschien moeten er nog klusjes gedaan worden, achterstallig onderhoud gedaan worden, opgeruimd, schoongemaakt, etc. Als je dit zelf kunt doen vallen de kosten waarschijnlijk mee. Er zijn ook professionele oplossingen. De inrichting kan opnieuw gedaan worden door een verkoopstylist. Professionele foto’s kunnen door een interieurfotograaf gemaakt worden, etc. Dit kan allemaal tot een hogere verkoopprijs leiden, maar brengt natuurlijk eerst kosten met zich mee.

Het doorhalen van de hypotheek. Na verkoop van je huis zal ook je hypotheek afgelost moeten worden. Vervolgens moet de hypotheekinschrijving in het Kadaster doorgehaald worden. Dit laat je doen door een notaris die dan een akte van royement opmaakt. Deze wordt verzonden naar het Kadaster. Hiermee verdwijnt de hypotheekinschrijving die je bij de aankoop van je woning bent aangegaan. De kosten voor het royeren van de hypotheek verschillen per notariskantoor.

Voorschriften over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven.

De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever. De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd.

De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen.

Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. Een advocaat kan hierbij van dienst zijn. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

– met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;

– door een beëindiging van rechtswege;

– door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en

– door ontbinding door de rechter.

Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen. Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.

Toepasselijkheid van het buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen 1945

Het begrip ‘werknemer’

Op grond van art. 1 onderdeel b Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is de werknemer allereerst degene die arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst (zie art. 7:610 BW; zie Deel 1 2.4). Vervolgens is een werknemer ook degene die persoon- lijk arbeid verricht voor een ander. Dat betekent dat de aard van de overeenkomst op basis waarvan wordt gewerkt niet van belang is, maar het feit dat de werknemer ver- plicht is om persoonlijk arbeid te verrichten.

Zo valt onder de reikwijdte van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 de arbeid die wordt verricht op grond van een pachtovereenkomst. Vaak zal er arbeid worden verricht op grond van een overeenkomst tot opdracht (zie Deel 1 2.3). Dat laat onverlet dat de Hoge Raad wel eist dat de betrokkene de arbeid persoonlijk verricht. Wat nu als een werknemer zich laat vervangen door een ander? In dat geval is het verdedigbaar dat als criterium wordt aangehouden dat de werknemer de arbeid in de regel zelf verricht.

Dat houdt in dat als de vervanging bij uitzondering voorkomt er sprake is van het persoonlijk verrichten van arbeid. Het zich laten vervangen door een ander speelt ook een rol als het gaat om een situatie waarin de verplichting tot het persoonlijk verrichten van ar- beid niet bestaat, wat bij kranten- en tijdschriftbezorgers het geval kan zijn. Als er geregeld vervanging plaatsvindt is er geen sprake van een arbeidsverhouding in de zin van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. Daarvan is dus wel sprake als de betrokken bezorger zelf altijd of nagenoeg altijd de arbeid verricht. In dat geval is de praktijk en niet de letter van de overeenkomst doorslaggevend.

Een en ander betekent dat eigenlijk iedereen die in een economische afhankelijkheidsrelatie werkzaam is onder de reikwijdte van het besluit wordt gebracht. Dit brengt met zich dat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 bijvoorbeeld van  toepassing is op de arbeidsverhouding van:
– handelsagenten
– freelancers
– hoofdredacteuren

Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst

Het komt aan op de uitleg van de beëindigingsovereenkomst. Een andere vraag is welke status een beëindigingsovereenkomst heeft. Willen beide partijen een dergelijke overeenkomst afsluiten met het oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen, dan rijst de vraag of er sprake is van een vaststellingsovereenkomst. Daarna wordt aandacht besteed aan de de rechtsgevolgen van de beëindigingsovereenkomst.

Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst komt in beginsel tot stand op het moment dat de aanvaarding van een dergelijke overeenkomst degene die het aanbod heeft gedaan, bereikt (zie art. 3:37 lid 3 BW). Een dergelijk aanbod is in beginsel te herroepen (zie art. 6:219 lid 1 BW).

Zolang het aanbod niet is aanvaard en de schriftelijke aanvaarding nog nie: is verzonden, kan het aanbod worden ingetrokken (zie art. 6:219 lid 2 BW). De herroeping van het aanbod is niet aan een bepaalde vorm gebonden (zie art. 3:37 lid 1 BW). Bovendien is nog van belang dat degene die het op een beëindiging aanstuurt niet alleen zijn werkelijke wil daartoe verklaart, maar ook dat er sprake is van een verklaring die door de andere partij als zodanig mag worden opgevat (zie art. 3:33 en 3:35 BW).

Tot slot is het mogelijk dat een geldig tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd, namelijk wanneer een van de partijen bij het afsluiten van de overeenkomst heeft gehandeld onder invloed van een zogenoemd wilsgebrek

Een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’

Omdat het van werknemerskant gaat om een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn daar voor hem zeer ingrijpende gevolgen aan verbonden. Niet de onbelangrijkste daarvan is het verlies van de werkkring en het daarmee samenhangen de verlies van inkomsten.

Vanwege deze vergaande consequenties eist de Hoge Raad dat niet al te snel mag worden aangenomen dat de verklaringen en gedragingen van de werknemer zijn gericht op het instemmen met de beëindigingsovereenkomst. Om die
reden kan de werknemer alleen aan het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gehouden als er sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ daarover.

De ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ hoeft overigens niet schriftelijk te zijn.’ Zoals in beginsel voor iedere verklaring geldt, kan ook het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vormloos gebeuren en in een of meer gedragingen besloten liggen (zie art. 3:37 lid 1 BW). Zo mocht de werkgever uit de ondertekening van een kwitantie waarop de woorden ‘finale kwijting bij ontslag per 1 september 1983’ voorkwamen niet afleiden dat de werknemer vrijwillig instemde met de beëindiging.

Onderzoeksplicht werkgeverskant

Wanneer de werknemer niet wist wat hij ondertekende, waarbij een rol speelt dat hij de taal maar matig beheerst en hij ook niet begreep wat de gevolgen ervan zijn. Ook kan uit het passieve gedrag van een werknemer niet worden afgeleid dat er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Denk dan aan een situatie waarin een werkneemster een tevoren klaargemaakte aan haar gerichte brief tijdens een gesprek met de werkgever ondertekent ‘voor ontvangst’.

De onderzoeksplicht van werkgeverskant
Dat een werkgever er niet al te snel op mag vertrouwen dat een werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingestemd; uit verklaringen of gedragingen van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig blijken dat hij met de beëindiging instemt.

Afhankelijk van de omstandigheden van het geval, kan dat er zelfs toe leiden dat er op de werkgever een onderzoeksplicht rust, dus dat hij zich er van moet vergewissen of de wil van de werknemer ook daadwerkelijk is/was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Daarover heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitdrukkelijk uitgelaten in januari 1983.

Een werkgever had in dat geval een verklaring opgesteld waarin stond dat de betrokken werknemer van Marokkaanse afkomst die de Nederlandse taal slecht beheerste ‘zijn dienstverband beëindigt wegens een volgens hem drie maanden durend familiebezoek in Marokko’. Deze verklaring bevatte ook een eindafrekening. De betrokken werknemer stelde later dat hij niet wist dat het om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ging; hij dacht alleen een eindafrekening te hebben getekend.

De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever met redelijke zorgvuldigheid moet nagaan of de werknemer heeft begrepen waar hij mee instemt. Ruim anderhalf jaar later maakte de Hoge Raad in september duidelijk dat een dergelijke onderzoeksplicht ook geldt bij een opzegging van werknemerskant. In dit geval was in de arbeidsovereenkomst een beding opgenomen waarin was neergelegd dat voor een afwezigheid van langer dan de opgebouwde vakantieaanspraken ontslag op verzoek van de werknemer nodig was.

Toen de betrokken werknemer langer naar Marokko wilde dan de omvang van zijn vakantieaanspraken toeliet, kreeg hij van zijn werkgever een brief die niet echt heel duidelijk was, maar waarin zijn opzegging werd bevestigd. De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever uit het vertrek van de betrokken werknemer niet zonder meer had mogen afleiden dat de werknemer had opgezegd. Hij had moeten onderzoeken of dit ook de wens van de werknemer was.

Twee jaar later in september 1986 kon de Hoge Raad kenbaar maken dat de onderzoeksplicht niet alleen betrekking heeft op een buitenlandse werknemer die de Nederlandse taal niet goed beheerst. In dit geval ging het om een vrachtwagenchauffeur die na een vermoeiende werkweek als internationaal chauffeur op het bedrijf van zijn werkgeefster aankomt en die van mening was dat hij thuis zou worden

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Hij vertrok met de toevoeging: ‘Ik pak mijn zooitje. Je bekijkt het maar. Ik kom niet meer terug.’ Zijn werkgeefster had de plicht om te onderzoeken of de betrokken werknemer ook de bedoeling heeft gehad om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In dit geval had de werkgeefster hieraan voldaan omdat zij de werknemer enige tijd had gegund om op het nemen van ontslag terug te komen als hij weer gekalmeerd was. In de hier aangegeven situaties ligt de nadruk op het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar deze lijn kan ook worden doorgetrokken naar het verschijnsel beëindigingsovereenkomst.

Relatie ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht. De vraag rijst hoe de eis van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht zich tot elkaar verhouden. In de literatuur wordt er terecht van uitgegaan dat het gaat om twee naast elkaar bestaande vereisten, zij het dat toch wel sterk de nadruk wordt gelegd op het aanvullende karakter van de onderzoeksplicht ten opzichte van de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring.

Er is veel voor te zeggen dat het bij het vereiste van duidelijkheid en ondubbelzinnigheid gaat om de verklaring zelf, terwijl de op de werkgever rustende onderzoeksplicht zich richt op de vraag of de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring een uitdrukking is van de wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk te beëindigen.

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Als de werkgever en de werknemer beiden instemmen met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan speelt het zogenoemde nadeelvereiste geen rol. Anders wordt dat wanneer de werknemer wel verklaart om toe te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dit echter daadwerkelijk te willen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij opzegging van de arbeidsovereenkomst onder invloed van een geestelijke stoornis, bijvoorbeeld bij overspannenheid.

Deze in 1986 ingezette lijn wordt door de Hoge Raad in 2002 nog eens bevestigd. Maar niet alleen in die gevallen. Stel een buitenlandse werknemer komt twee achtereenvolgende weekeinden niet op het werk. Zijn bedrijfsleider neemt namens de werkgeefster het initiatief tot een gesprek maar de partijen kunnen het niet eens worden over alternatief werk. De bedrijfsleider geeft de werknemer te kennen dat hij maar beter ontslag kan nemen.

Deze antwoordt vervolgens in de trant van: ‘Da’s goed meneer (…) stoppen’. De Hoge Raad maakt in 19883′ duidelijk dat wanneer de werknemer eigenlijk geen ontslag wil, hij alleen aan zijn andersluidende verklaring kan worden gehouden, als de werkgever door het ongedaan maken van het ontslag niet in een ongunstiger positie komt te verkeren.

Beeindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst

Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet ziet op de volgende beëindigingsvormen van de arbeidsovereenkomst:

1. de onregelmatige opzegging, waarbij het niet in acht nemen van een opzegtermijn aan de orde is of een te korte opzegtermijn;

2. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:685 BW);

3. de beëindiging door middel van wederzijds goedvinden, de zogenoemde beëindigingsovereenkomst (zie hfdst. 2). In die gevallen eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever dus eerder dan wanneer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn is opgezegd. Dat zou met zich brengen dat er eerder een recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet zou ontstaan.

De werknemer heeft bij een schadeplichtige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de kant van de werkgever recht op een schadevergoeding (zie art. 7:677 en 7:680 BW; zie 4.11). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging met wederzijds goedvinden gaan vaak gepaard met een vergoeding. Indien u hier meer specifieke informatie over wenst kunnen arbeidsrecht advocaten u daarmee helpen.

Een en ander betekent dat de werknemer voor onder meer het gemis van het gebruiken van de juiste opzegtermijn een financiële compensatie ontvangt. Maar wanneer hij dan ook nog eens eerder in aanmerking komt voor een “-uitkering, zou hij worden bevoordeeld in vergelijking met de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wel met inachtneming van de juiste opzegtermijn is beëindigd.

Om dit te vermijden is in art. 16 lid 3 Werkloosheidswet een gelijkstelling met loon opgenomen van de schadevergoeding bij schadeplichtig ontslag of van een deel van de vergoeding bij een beëindiging op grond van wederzijds goedvinden of door ontbinding.

Daardoor ontstaat er dus later een recht op de werkloosheidsuitkering. Dit betekent dat de werknemer tot dat moment moet rondkomen van de inkom-sten die voortvloeien uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet bevat op dit punt wel weer een beperking; de vergoeding die samenhangt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet wel toereikend zijn.

Als dat niet het geval is, dan zal de werkloosheidsuitkering toch eerder ingaan. Maar ook dan is er voor de werknemer een hobbel te nemen. Als hij een te lage vergoeding vraagt, dan kan dat een benadelingshandeling zijn en zal het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen als sanctie de werkloosheidsuitkering uitstellen met een deel van de periode van de fictieve opzegtermijn.

De ‘rechtens geldende termijn’

De derde volzin van art. 16 lid 3 Werkloosheidswet geeft aan wat onder de term ‘rechtens geldende termijn’ die in de eerste volzin van dat artikellid wordt gebruikt, wordt begrepen, namelijk: de termijn die de werkgever of de werknemer. Zie onder meer: CRvB 4 juni 2003, USZ 2003.

Zie hierover onder meer: A.C. Damsteegt, SR 2003. Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels zijn opgenomen waarbij het loon over de fictieve opzegtermijn het loon per dag is.

Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels over de benadelingshandeling zijn opgenomen.

De WW en de fictieve opzegtermijn

Wanneer een werknemer zijn werk verliest en er niet direct in slaagt om weer betaalde arbeid te verrichten, kan hij in de regel aanspraak maken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. De uitvoering van deze wet ligt in handen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. Om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen moet de betrokkene onder de reikwijdte van de wet vallen en aan de in die wet neergelegde voorwaarden voldoen.

De Werkloosheidswet voorziet overigens in een gedeeltelijke compensatie van het verlies aan inkomsten dat deze werknemer lijdt. Het uitgangspunt van de Werkloosheidswet is dat een werknemer werkloos is als hij minimaal vijf of, als dat minder is, ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren en op de werkgever te dienaangaande loondoorbetalingsverplichting rust (zie Deel 1 4.13.2) en hij beschikbaar is om ar-beid te verrichten (zie art. 16 lid 1 WW).

Gelijkstelling met loondoorbetalingsverplichting

Werkloosheidswet kent op het punt van de op de werkgever rustende loondoorbetatalingsverplichting in art. 16 lid 3 een gelijkstellingsbepaling. Inkomsten waarop een werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking tot aan let bedrag dat hij aan loon zou hebben ontvangen als de dienstbetrekking door opzeg-gig met de door rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd worden als loon beschouwd, zodat er geen recht op een werkloosheidsuitkering ontstaat over die termijn.

De gelijkstelling met loon in samenhang met de wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Uitgangspunt van de Werkloosheidswet is de opzegging van de arbeidsovereenkomst 7:672 BW). Het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontstaat pas op het moment dat de opzegtermijn is verstreken, waarbij het regulier opzegging. De wet van 6 november 1986 tot verzekering van werknemers tegen geldelijke gevolgen van werkloosheid.

Artikel 16 lid 2 WW geeft aan wat er onder de arbeidsuren per week wordt verstaan. De fictieve opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 januari 1999, de datum waarop de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking is getreden. Ten aanzien van de vermoede arbeidsduur kan (tegen)bewijs worden geleverd. Artikel 7:601A BW ziet op dit rechtsvermoeden IAO.

Beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Er zijn een groot aantal voorschriften heeft gegeven over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:667-7:686 BW). Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever.

Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW; zie Deel 1 5.2) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever.

De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd.

De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie.2 De Hoge Raad3 heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

– met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;

– door een beëindiging van rechtswege;

– door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en

– door ontbinding door de rechter.

Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.

Erfrecht en nieuw testament opstellen

Hoe kan ik successierecht besparen?

In het algemeen kunt u successierecht besparen door een aantal middelen:
1. schenken tijdens uw leven (op het moment dat u overlijdt is er dan gewoon minder en dus betalen uw erfgenamen dan minder successierecht);
2. uw huwelijksvermogensregime aanpassen. Door uw huwelijksvermogensregime goed aan te laten sluiten op uw situatie kunt u vaak significante besparingen op het successierecht bereiken.
3. een goed testament te maken. Door een testament te maken waarin de laatste stand van de wetgeving en de jurisprudentie is verwerkt en waarin de juiste beschermingsmaatregelen zijn opgenomen kunt u vaak significante besparingen op het successierecht bereiken, op https://testamentopstellen.eu/ vind je hier meer over.

Vragen over erfbelasting

Hoe hoog zijn de tarieven voor het schenkings- en successierecht?
Voor een echtgenoot, partner en kinderen ligt het tarief tussen 5% en 27%, waarbij een echtgenoot of partner onder voorwaarden een vrijstelling heeft die ligt tussen ongeveer EUR. 142.000,- en EUR. 497.000,- (tarieven 2004). Voor ouders broers en zuster liggen de tarieven tussen 26% en 53%. Voor verder verwijderde familie en vreemden liggen de tarieven tussen 41 % en 68%. Voor elk geval gelden verschillende vrijstellingen, uw estate planner kan u hierover verder informeren.

Is mijn testament nog goed/up-to-date?

Aan te raden is om tenminste eens in de 5 jaar uw testament te laten bekijken door een estate planner of een notaris. Die kan dan bekijken of er voor u belangrijke wijzigingen zijn geweest in wet- of regelgeving. U moet dit natuurlijk in ieder geval laten doen als er in uw persoonlijke omstandigheden belangrijke wijzigingen zijn opgetreden.

Heeft het opheffen van onze huwelijkse voorwaarden zin voor het besparen van successierechten?

Is mijn echtgeno(o)t(e) dan nog beschermd tegen schuldeisers van mijn onderneming?
Het opheffen van uw huwelijkse voorwaarden kan zinvol zijn om successierecht te besparen. U bent dan wel kwetsbaar voor nieuwe risico’s zoals echtscheiding of zoals hier genoemd, schuldeisers van één van de echtgenoten, bijvoorbeeld van de onderneming. Vaak traden we dan ook aan de huwelijkse voorwaarden niet helemaal te laten vervallen maar de huwelijkse voorwaarden te wijzigen. Successierecht besparing is dan wel mogelijk, terwijl ook de risico’s vermeden worden.

Letselschade opgelopen – uw rechten?

Stel u heeft een onaangename situatie meegemaakt waarbij u letselschade heeft opgelopen. Dit is uiteraard erg vervelend, maar in veel gevallen zou het best kunnen dat u nu recht heeft op een financiële schadevergoeding. Het is hierbij van cruciaal belang om te weten op wat voor schadevergoeding u recht heeft. Om hier achter te komen en uw schadevergoeding letselschade op de juiste manier te claimen kunnen letselschade advocaten u perfect helpen, maar wat is nou precies een zogeheten letselschade advocaat?

Een letselschade advocaat

Een letselschade advocaat is zoals het woord eigenlijk al zegt een advocaat die gespecialiseerd is in zaken waarbij er sprake is van letselschade. Letselschade kan op tientallen manieren tot stand komen, en een advocaat die hierin gespecialiseerd is heeft een juridische opleiding gevolgd en weet op wat voor vergoeding u recht heeft in welke situatie, en hoe er te werk gegaan moet worden. Een advocaat die hierin gespecialiseerd is heeft overigens na zijn of haar juridische opleiding bij voorkeur ook een opleiding gevolgd die volledig gebaseerd is op situaties met letselschade. Deze opleidingen zorgen er voor dat de advocaat alvorens hij mensen helpt maximaal gespecialiseerd is in het vak en weet hoe hij of zij dient te handelen in dergelijke situaties.

Hoe gaan letselschade advocaten te werk?

De advocaat moet als eerst uiteraard weten wat het ongeval is dat zich heeft afgespeeld en hoe dit ongeval zich heeft afgespeeld. Vervolgens moet hij of zij bepaalde gegevens met betrekking tot de gebeurtenis noteren. Wat hij met al deze informatie kan doen is onder anderen het verzamelen van de benodigde bewijsmaterialen, het indienen van de schadeposten en het onderhandelen van de aansprakelijkheid. Nadat de advocaat alle nodige daden verricht heeft moeten er stappen ondernomen worden in het proces.

Het proces

Binnen het proces van een zaak waarin sprake is van letselschade moeten de stappen op de juiste volgorde en manier uitgevoerd worden. De advocaat zal dit in goede banen leiden. Een van de eerste grote en belangrijke stappen is het vaststellen van de letselschade. Wat is er gebeurd? Vervolgens zal de advocaat kijken hoe het met u gaat. Bent u medisch, zowel lichamelijk als psychisch nog in goede staat? Dit zijn zaken die erg bepalend kunnen zijn voor de mogelijke vergoeding die u zult krijgen. Door al deze dingen goed uit te zoeken zal de advocaat er alles aan doen de hoogst mogelijke vergoeding voor u te realiseren. Nadat dit allemaal duidelijk is kan er gekeken worden wat de schade is en wat een gepaste vergoeding kan zijn.

Aansprakelijkheid

De advocaat maakt gebruik van de aansprakelijkheid van de tegenpartij. In de wet staat namelijk geschreven dat iemand die letselschade aan een ander toebrengt ook verplicht is deze schade te vergoeden. Er kunnen verschillende soorten ongevallen zijn en het is vaak niet altijd meteen duidelijk wie er aansprakelijk gesteld kan worden. Bij bijvoorbeeld een bedrijfsongeval met een collega komt vaak een vraagteken naar voren, is de collega aansprakelijk of de werkgever? Ook op al deze vragen kan de letselschade jurist Dordrecht u van een duidelijk antwoord voorzien.