Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:
- met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
- door een beëindiging van rechtswege;
- door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer;
- door ontbinding door de rechter.
Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen. Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur.
Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist. Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet ziet op de volgende beëindigingsvormen van de arbeidsovereenkomst:
1. de onregelmatige opzegging, waarbij het niet in acht nemen van een opzegtermijn aan de orde is of een te korte opzegtermijn;
2. de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:685 BW);
3. de beëindiging door middel van wederzijds goedvinden, de zogenoemde beëindigingsovereenkomst (zie hfdst. 2). In die gevallen eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever dus eerder dan wanneer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn is opgezegd. Dat zou met zich brengen dat er eerder een recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet zou ontstaan.
De werknemer heeft bij een schadeplichtige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de kant van de werkgever recht op een schadevergoeding (zie art. 7:677 en 7:680 BW; zie 4.11). Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de beëindiging met wederzijds goedvinden gaan vaak gepaard met een vergoeding. Indien u hier meer specifieke informatie over wenst kunnen arbeidsrecht advocaten u daarmee helpen.
Een en ander betekent dat de werknemer voor onder meer het gemis van het gebruiken van de juiste opzegtermijn een financiële compensatie ontvangt. Maar wanneer hij dan ook nog eens eerder in aanmerking komt voor een “-uitkering, zou hij worden bevoordeeld in vergelijking met de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst wel met inachtneming van de juiste opzegtermijn is beëindigd.
Om dit te vermijden is in art. 16 lid 3 Werkloosheidswet een gelijkstelling met loon opgenomen van de schadevergoeding bij schadeplichtig ontslag of van een deel van de vergoeding bij een beëindiging op grond van wederzijds goedvinden of door ontbinding.
Daardoor ontstaat er dus later een recht op de werkloosheidsuitkering. Dit betekent dat de werknemer tot dat moment moet rondkomen van de inkomsten die voortvloeien uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Art. 16 lid 3 Werkloosheidswet bevat op dit punt wel weer een beperking; de vergoeding die samenhangt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet wel toereikend zijn.
Als dat niet het geval is, dan zal de werkloosheidsuitkering toch eerder ingaan. Maar ook dan is er voor de werknemer een hobbel te nemen. Als hij een te lage vergoeding vraagt, dan kan dat een benadelingshandeling zijn en zal het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen als sanctie de werkloosheidsuitkering uitstellen met een deel van de periode van de fictieve opzegtermijn.
De ‘rechtens geldende termijn’
De derde volzin van art. 16 lid 3 Werkloosheidswet geeft aan wat onder de term ‘rechtens geldende termijn’ die in de eerste volzin van dat artikellid wordt gebruikt, wordt begrepen, namelijk: de termijn die de werkgever of de werknemer. Zie onder meer: CRvB 4 juni 2003, USZ 2003.
Zie hierover onder meer: A.C. Damsteegt, SR 2003. Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels zijn opgenomen waarbij het loon over de fictieve opzegtermijn het loon per dag is.
Het UWV heeft Beleidsregels toepassing artikel 16, derde lid en artikel 24, vijfde lid, WW 2006, Stcrt. 2006, 190, vastgesteld, waarin beleidsregels over de benadelingshandeling zijn opgenomen.
De WW en de fictieve opzegtermijn
Wanneer een werknemer zijn werk verliest en er niet direct in slaagt om weer betaalde arbeid te verrichten, kan hij in de regel aanspraak maken op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. De uitvoering van deze wet ligt in handen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen. Om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen moet de betrokkene onder de reikwijdte van de wet vallen en aan de in die wet neergelegde voorwaarden voldoen.
De Werkloosheidswet voorziet overigens in een gedeeltelijke compensatie van het verlies aan inkomsten dat deze werknemer lijdt. Het uitgangspunt van de Werkloosheidswet is dat een werknemer werkloos is als hij minimaal vijf of, als dat minder is, ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren en op de werkgever te dienaangaande loondoorbetalingsverplichting rust (zie Deel 1 4.13.2) en hij beschikbaar is om ar-beid te verrichten (zie art. 16 lid 1 WW).
Gelijkstelling met loondoorbetalingsverplichting
Werkloosheidswet kent op het punt van de op de werkgever rustende loondoorbetalingsverplichting in art. 16 lid 3 een gelijkstellingsbepaling. Inkomsten waarop een werknemer recht heeft in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking tot aan let bedrag dat hij aan loon zou hebben ontvangen als de dienstbetrekking door opzeggig met de door rechtens geldende opzegtermijn zou zijn beëindigd worden als loon beschouwd, zodat er geen recht op een werkloosheidsuitkering ontstaat over die termijn.
De gelijkstelling met loon in samenhang met de wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Uitgangspunt van de Werkloosheidswet is de opzegging van de arbeidsovereenkomst 7:672 BW). Het recht op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontstaat pas op het moment dat de opzegtermijn is verstreken, waarbij het regulier opzegging. De wet van 6 november 1986 tot verzekering van werknemers tegen geldelijke gevolgen van werkloosheid.
Artikel 16 lid 2 WW geeft aan wat er onder de arbeidsuren per week wordt verstaan. De fictieve opzegtermijn moet worden berekend vanaf 1 januari 1999, de datum waarop de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking is getreden. Ten aanzien van de vermoede arbeidsduur kan (tegen)bewijs worden geleverd. Artikel 7:601A BW ziet op dit rechtsvermoeden IAO.
Er zijn een groot aantal voorschriften heeft gegeven over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (zie art. 7:667-7:686 BW). Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever.
Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW; zie Deel 1 5.2) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever.
De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd.
De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie.2 De Hoge Raad3 heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.