Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst

Het komt aan op de uitleg van de beëindigingsovereenkomst. Een andere vraag is welke status een beëindigingsovereenkomst heeft. Willen beide partijen een dergelijke overeenkomst afsluiten met het oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen, dan rijst de vraag of er sprake is van een vaststellingsovereenkomst. Daarna wordt aandacht besteed aan de de rechtsgevolgen van de beëindigingsovereenkomst.

Algemene vereisten voor een beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst komt in beginsel tot stand op het moment dat de aanvaarding van een dergelijke overeenkomst degene die het aanbod heeft gedaan, bereikt (zie art. 3:37 lid 3 BW). Een dergelijk aanbod is in beginsel te herroepen (zie art. 6:219 lid 1 BW). Op beste arbeidsrecht advocaat is uitgebreide informatie te vinden.

Zolang het aanbod niet is aanvaard en de schriftelijke aanvaarding nog nie: is verzonden, kan het aanbod worden ingetrokken (zie art. 6:219 lid 2 BW). De herroeping van het aanbod is niet aan een bepaalde vorm gebonden (zie art. 3:37 lid 1 BW). Bovendien is nog van belang dat degene die het op een beëindiging aanstuurt niet alleen zijn werkelijke wil daartoe verklaart, maar ook dat er sprake is van een verklaring die door de andere partij als zodanig mag worden opgevat (zie art. 3:33 en 3:35 BW).

Tot slot is het mogelijk dat een geldig tot stand gekomen beëindigingsovereenkomst kan worden vernietigd, namelijk wanneer een van de partijen bij het afsluiten van de overeenkomst heeft gehandeld onder invloed van een zogenoemd wilsgebrek

Een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’

Omdat het van werknemerskant gaat om een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn daar voor hem zeer ingrijpende gevolgen aan verbonden. Niet de onbelangrijkste daarvan is het verlies van de werkkring en het daarmee samenhangen de verlies van inkomsten.

Vanwege deze vergaande consequenties eist de Hoge Raad dat niet al te snel mag worden aangenomen dat de verklaringen en gedragingen van de werknemer zijn gericht op het instemmen met de beëindigingsovereenkomst. Om die
reden kan de werknemer alleen aan het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden gehouden als er sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ daarover.

De ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ hoeft overigens niet schriftelijk te zijn.’ Zoals in beginsel voor iedere verklaring geldt, kan ook het instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vormloos gebeuren en in een of meer gedragingen besloten liggen (zie art. 3:37 lid 1 BW). Zo mocht de werkgever uit de ondertekening van een kwitantie waarop de woorden ‘finale kwijting bij ontslag per 1 september 1983’ voorkwamen niet afleiden dat de werknemer vrijwillig instemde met de beëindiging.

Toepasselijkheid van het buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen 1945

Het begrip ‘werknemer’

Op grond van art. 1 onderdeel b Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is de werknemer allereerst degene die arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst (zie art. 7:610 BW; zie Deel 1 2.4). Vervolgens is een werknemer ook degene die persoon- lijk arbeid verricht voor een ander. Dat betekent dat de aard van de overeenkomst op basis waarvan wordt gewerkt niet van belang is, maar het feit dat de werknemer ver- plicht is om persoonlijk arbeid te verrichten.

Zo valt onder de reikwijdte van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 de arbeid die wordt verricht op grond van een pachtovereenkomst. Vaak zal er arbeid worden verricht op grond van een overeenkomst tot opdracht (zie Deel 1 2.3). Dat laat onverlet dat de Hoge Raad wel eist dat de betrokkene de arbeid persoonlijk verricht. Wat nu als een werknemer zich laat vervangen door een ander? In dat geval is het verdedigbaar dat als criterium wordt aangehouden dat de werknemer de arbeid in de regel zelf verricht.

Dat houdt in dat als de vervanging bij uitzondering voorkomt er sprake is van het persoonlijk verrichten van arbeid. Het zich laten vervangen door een ander speelt ook een rol als het gaat om een situatie waarin de verplichting tot het persoonlijk verrichten van ar- beid niet bestaat, wat bij kranten- en tijdschriftbezorgers het geval kan zijn. Als er geregeld vervanging plaatsvindt is er geen sprake van een arbeidsverhouding in de zin van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945. Daarvan is dus wel sprake als de betrokken bezorger zelf altijd of nagenoeg altijd de arbeid verricht. In dat geval is de praktijk en niet de letter van de overeenkomst doorslaggevend.

Een en ander betekent dat eigenlijk iedereen die in een economische afhankelijkheidsrelatie werkzaam is onder de reikwijdte van het besluit wordt gebracht. Dit brengt met zich dat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 bijvoorbeeld van  toepassing is op de arbeidsverhouding van:
– handelsagenten
– freelancers
– hoofdredacteuren

Voorschriften over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten aangegaan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven.

De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever. De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin. De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd.

De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen.

Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

– met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;

– door een beëindiging van rechtswege;

– door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en

– door ontbinding door de rechter.

Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen. Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.